Viktig å vite om oppsigelse og permittering

Hovedavtalens § 6, overenskomstene, skipsarbeidsloven (for skip), arbeidsmiljøloven (for de flyttbare innretningene) og rettspraksis regulerer rettigheter og plikter for de ansatte og bedriftene.

De tillitsvalgte:
Dersom bedriften planlegger nedbemanning med permittering eller oppsigelser skal de involvere de tillitsvalgte i prosessen. Regelverket krever at de tillitsvalgte skal være med i hele prosessen og protokoller skal skrives. Med bakgrunn i at vi ser at noen protokoller mellom hovedtillitsvalgt og rederi ikke er helt i tråd med hva forbundet mener er riktig tolkning av regelverket anmoder vi sterkt at ingen underskriver slike protokoller uten at de kvalitetssikres hos Norsk Sjøoffisersforbund sentralt. Send protokollene på mail til oslo@sjooff.no og forbundet vil sette dere i kontakt med en saksbehandler. Ring gjerne til forbundet for å slå av en prat med en saksbehandler dersom det haster, og det gjør det gjerne.

Protokoll skal skrives.
Bedriftsansiennitetsprinsippet i hovedavtalens § 6.2 og overenskomstens § 1.4 skal følges. Alt annet kan føre til mange problem. Selvsagt kan også kompetanse komme inn i bildet, men da må det dokumenteres individuelt opp mot den enkelte sjømann at kompetansen er så viktig at ansiennitetsprinsippet må vike. Aksepter ikke at rederiet bruker betegnelser som egnethet i protokollen. Ordet kompetanse dekker godt nok. Pass også på at en ikke har med for mange detaljer i protokollen. Innehar en ansatt en stilling om bord, så har han normalt den kompetanse som kreves. Men skal han fortrenge en annen sjømann på en annen båt kan det være at han mangler den kompetanse som kreves der for stillingen, f.eks. påkrevd ankerhåndteringskompetanse.

Siden de tillitsvalgte skal være med i drøftelser med rederiet om hvem som eventuelt kan bli overtallig, må en på dette stadiet i prosessen se på bedriftsansiennitet. Dersom ansiennitetsprinsippet i enkelttilfeller skal vike for kompetanse eller meget vektige sosiale grunner må disse grunnene protokolleres for den enkelte ansatt. Disse nedtegnede grunnene er da de som rederiet kan bruke i drøftelsesmøtet med den som de planlegger å si opp eller tilby en lavere stilling.

Etter at rederiet og de tillitsvalgte har skrevet en protokoll blir gjerne neste skritt at rederiet og de tillitsvalgte tar for seg ansiennitetslistene. I en slik prosess ber vi om at de tillitsvalgte krever at en starter med skipsførerne og ser hvem av dem som skal beholde jobben. Her skal man fordele etter hvilken skipsfører som har lengst bedriftsansiennitet. De som er overtallige av dem vil i neste omgang med sin rederiansiennitet kjempe mot overstyrmennene. De som er igjen blant disse og er overtallige vil med sin rederiansiennitet kjempe mot 1. styrmennene, og senere 2. styrmennene. Som hovedregel anbefaler vi også de tillitsvalgte til å ikke protokollfeste at styrmennene kan kjempe mot matrosene.

Vi ber dere også legge merke til at HA § 4.3 har bestemmelser om at ved driftsinnskrenkninger skal det legges spesiell vekt på den spesielle funksjon den tillitsvalgte har i rederiet. Ved permitteringer skal de hovedtillitsvalgte ansees å ha lengst ansiennitet. Ref. HA § 7.12

Den ansatte
Ansatte blir gjerne gjort oppmerksomme på at deres bedrift kan komme til å bli nødt til å permittere, eller si opp ansatte samtidig, eller like etter at bedriften starter drøftelsene med de tillitsvalgte. Den ansatte bør da gjøre seg kjent med sine rettigheter. Bedriften er forpliktet til å tilby å avholde et drøftelsesmøte med hver og en av de som de planlegger å si opp eller tilby dem en lavere stilling. De skal også bli informert om at de kan få med seg en tillitsvalgt. Disse møtene aksepterer vi at kan holdes per telefon og den ansatte må kreve at det blir skrevet referat eller protokoll fra møtet. Her må nedtegnes alle grunnene til at f.eks. særskilt viktig kompetanse har ført til at andre med lavere ansiennitet har fått beholde jobben.

Den ansatte bør komme med relevante spørsmål og informasjon til rederiet i drøftelsesmøtet dersom han/hun mener at en er blitt usaklig sagt opp, eller fått en usaklig stillingsendring. Disse argumentene bør en kreve å få inn i referatet.

Vi gjør oppmerksom på at det er sjeldent at en klarer å få omgjort bedriftens beslutning dersom rederiet og de tillitsvalgte har gjort en grundig og god jobb i forkant. Men selvsagt kan drøftelsesmøtet føre til at en finner at det er gjort grove feil i de tidligere vurderinger. Da må bedriften og de tillitsvalgte vurdere om de må gjøre om vedtakene.

Medlemmer som fortsatt mener at de er usaklig sagt opp eller fått usaklig stillingsendring bes i første omgang om å kontakte de tillitsvalgte i rederiet. Men de kan også kontakte forbundet sentralt. Forbundet vil da gå inn i saken, også med de tillitsvalgte, for å vurdere om medlemmet er blitt usaklig sagt opp, eller har fått en usaklig stillingsendring.

Dersom et medlem har fått oppsigelse, skal det i oppsigelsen være oppgitt hvilke rettigheter en har til å kreve forhandlingsmøte etc. Dersom en mistenker at oppsigelsen er usaklig bør en i første omgang kontakte rederiet og tillitsvalgt. Se særlig skipsarbeidsloven kapittel 6. Forbundet vil også alltid hjelpe medlemmene med å vurdere deres sak. Skal en sak forfølges juridisk gjelder forbundets juridiske reglement. Se under.

Fra Hovedavtalen mellom NR og NSOF: (Hovedavtalen mellom DSO og NR har liknende bestemmelser):

6.1 Arbeidstakernes arbeidsforhold, oppsigelse og avskjed
I saker som angår arbeidstakernes sysselsetting og arbeidsforhold, skal de ved sine tillitsvalgte gis mulighet for å fremme sine synspunkter før beslutninger settes i verk. I de tilfeller rederiledelsen ikke finner å kunne ta hensyn til de tillitsvalgtes anførsler, skal den grunngi sitt syn. Fra konferansene skal det settes opp protokoll.

Dersom et rederi ønsker å gjennomføre slike endringer i bestående arbeidsforhold og NSOF hevder dette vil være tariffstridig, kan NSOF uten ugrunnet opphold ta opp med NR spørsmålet om å utsette iverksettelsen inntil forhandlingsmøte mellom NSOF og NR er avholdt. Slikt møte skal i tilfelle avholdes innen 1 uke etter at det er fremsatt skriftlig krav om det.
I saker som omfattes av dette punkt skal de tillitsvalgte/tillitsvalgtutvalget informeres om årsaken til disposisjonen og de juridiske, økonomiske og arbeidsmessige konsekvenser disposisjonen antas å innebære for arbeidstakerne.
Før arbeidsgiver beslutter å si opp en arbeidstaker, skal saken hvis praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og med den tillitsvalgte med mindre arbeidstakeren ikke ønsker det. Oppsigelse i forbindelse med innskrenkning skal under enhver omstendighet drøftes med de tillitsvalgte.

Ved avskjed gjelder saksbehandlingsreglene i skipsarbeidsloven.

6.2 Rederiansiennitet ved innskrenkninger i arbeidsstokken
Ved oppsigelse på grunn av innskrenkinger/omlegginger skal rederiansiennitet under ellers like forhold følges. Hvis rederiet i forbindelse med innskrenkninger i arbeidsstyrken finner grunn til å fravike ansienniteten og de tillitsvalgte er av den oppfatning at dette ikke er saklig begrunnet, kan spørsmålet bringes inn for forhandlinger mellom organisasjonene. Hvis de tillitsvalgte innen 3 dager etter konferansen er holdt krever forhandlinger, utstår de omtvistede oppsigelser inntil det har vært forhandlet mellom organisasjonene.

Protokolltilførsel
Rederiet og de tillitsvalgte kan inngå avtaler som utfyller disse bestemmelsene om ansiennitet i forhold til forskjellige grupper ansatte.19

6.3 Oppsigelsestid ved manglende informasjon
Er informasjonsplikten etter kapittel V og VI ikke oppfylt i forhold til hva som er relevant for oppsigelsen, har arbeidstaker som sies opp rett til 2 måneders lønn fra og med den dag de tillitsvalgte ble informert om oppsigelsen selv om fratreden skjer på et tidligere tidspunkt. Har arbeidstaker som sies opp lenger oppsigelsesfrist enn 1 måned, har vedkommende rett til minst 3 måneders lønn (vanlig fortjeneste).

6.4 Fortrinnsrett til nyansettelse etter innskrenkninger
Ved ansettelse av nye arbeidstakere i det første året etter at det er gjennomført innskrenkninger, har tidligere ansatte fortrinnsrett etter sjømannslovens regler. Tidligere opparbeidet tjenesteansiennitet beholdes.

6.5 Ansatte som har vist utilbørlig opptreden
Arbeidstakere har ikke plikt til å arbeide sammen med eller under ledelse av personer som har vist slik utilbørlig opptreden at de etter alminnelig oppfatning i arbeidslivet eller samfunnslivet for øvrig bør kunne kreves fjernet. Dersom slike forhold oppstår skal det snarest opptas drøftelser mellom partene. Fører disse drøftelsene ikke til enighet, må arbeidsstans eller annen form for arbeidskamp ikke finne sted, men tvisten skal behandles videre i samsvar med reglene i kap. II.

Fra Skipsarbeidsloven:

§ 6-1.Rett til å kreve forhandlinger
(1) En arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver dersom det gjøres gjeldende at:
a. en oppsigelse eller avskjed er ulovlig,
b. lovens regler om fortrinnsrett er brutt,
c. en midlertidig ansettelse eller suspensjon er ulovlig,
d. forhold nevnt i bokstav a til c gir rett til å kreve erstatning,
e. en nektelse av permisjon er ulovlig.

(2) Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig til arbeidsgiver innen to uker fra:
a. oppsigelsen eller avskjeden fant sted,
b. arbeidsgiver avslo krav fra arbeidstaker om fortrinnsrett til ny stilling eller permisjon,
c. arbeidstaker fratrådte ved tvist om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse,
d. suspensjonens opphørstidspunkt.

(3) Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt snarest mulig og senest innen to uker etter at kravet er mottatt.

(4) Arbeidsgiver kan kreve forhandlinger med arbeidstaker dersom arbeidstaker reiser søksmål eller underretter arbeidsgiver om at søksmål vil bli reist uten at forhandlinger har vært holdt. Krav om forhandlinger må fremsettes skriftlig så snart som mulig og senest to uker etter at arbeidsgiver er underrettet om at søksmål er eller vil bli reist. Arbeidsgiver skal sørge for at forhandlingsmøte blir holdt. Er søksmål reist, skal arbeidsgiver skriftlig underrette retten om at forhandlinger vil bli holdt.

Arbeidstaker plikter å møte til forhandlingene.

(5) Arbeidstaker og arbeidsgiver har rett til å la seg bistå av rådgiver under forhandlingene. De skal være sluttført senest to uker etter datoen for det første forhandlingsmøtet, med mindre det er enighet om å fortsette. Det skal settes opp protokoll, som skal underskrives av partene og deres rådgivere.

(6) Departement kan gi forskrifter om forhandlinger, herunder om:
a. forhandlingssted,
b. utgiftsdekning for arbeidstaker til reise og opphold,
c. forhandlinger ved norsk utenriksstasjon,
d. protokollformular.

§ 6-2.Søksmålsfrister
(1) Med mindre partene i den enkelte sak er enige om en lengre frist, er søksmålsfristen åtte uker ved:
a. tvist om oppsigelse og avskjed,
b. brudd på lovens regler om fortrinnsrett,
c. tvist om det har foreligget ulovlig midlertidig ansettelse eller suspensjon.

(2) Krever arbeidstakeren bare erstatning, er søksmålsfristen seks måneder.

(3) Søksmålsfristen regnes fra forhandlingenes avslutning. Er forhandlinger ikke holdt, regnes fristen fra de tidspunktene som fremgår av § 6-1 annet ledd.

(4) Det er ingen søksmålsfrist ved oppsigelse eller avskjed dersom formkravene i § 5-3 første, annet og tredje ledd ikke er oppfylt.

(5) Retten kan bestemme at arbeidsforholdet skal fortsette etter § 5-10, dersom søksmål med krav om dette reises innen åtte uker fra tidspunktet for arbeidstakers fratreden eller fra forhandlingenes avslutning.

§ 6-3.Fristforlengelse og oppfriskning
(1) Ved tvist om en oppsigelses rettmessighet ved fravær som omhandlet i § 5-7 løper fristene for å kreve forhandling eller gå til søksmål fra det tidspunkt forbudet mot oppsigelse etter § 5-7 første ledd opphører.

(2) Ved oppsigelse under fravær på grunn av barns eller barnepassers sykdom etter § 7-8 eller fravær på grunn av pleie av nære pårørende etter § 7-9, forlenges fristen for å kreve forhandlinger eller gå til søksmål med det antall dager arbeidstaker var fraværende etter at oppsigelsen fant sted.

(3) Oppfriskning av søksmålsfristene kan kreves etter bestemmelsene i tvisteloven §§ 16-12 til 16-14.

Norsk Sjøoffisersforbund: JURIDISK REGLEMENT:
§ 1. Forbundet kan ikke av eller ved den juridiske konsulenten debiteres for et medlem, før det skriftlig har overtatt hans foreliggende sak.

§ 2. At forbundet overtar saken vil si at det garanterer medlemmet mot kontant utlegg.

§ 3. Tilkjente saksomkostninger tilfaller i sin helhet forbundet.

§ 4. Styret avgjør hvorvidt forbundet skal overta en aktuell sak.

§ 5. Forbundet overtar aldri en sak for et medlem som ikke først har oppfylt sine forpliktelser overfor forbundet.

§ 6. Når et medlem har overlatt en sak til forbundet, er han pliktig til å respektere forbundets avgjørelser om saken, således om rettslige skritt skal innledes, om avsagt dom eller kjennelse skal prøves i høyere instans, eller om saken skal avsluttes med forlik

Permittert – hvilke rettigheter har du?

1. Innledning
Med permittering menes at arbeidstaker midlertidig fritas for arbeidsplikt ved driftsinnskrenkning. Arbeidsforholdet består formelt sett. Regler om permittering finnes dels i hovedavtaler, dels i permitteringslønnsloven og dels i folketrygdloven (særlig § 4-7). Det finnes også ulovfestede regler. I denne veiledningen er det vist til hovedavtalen med NR, som bygger på tilsvarende regler i hovedavtale med NHO.

For at arbeidsgiver skal kunne permittere, må det foreligge en saklig grunn. En generell sviktende økonomi er ikke tilstrekkelig grunn. Driftsinnskrenkninger, ordresvikt, driftsstans av ulike årsaker, er imidlertid forhold som kan begrunne permittering. Skip går gjerne i opplag i slike situasjoner og det er normalt kort og godt ikke behov for mannskapet så lenge perioden varer.

2. Fremgangsmåte ved permittering
Etter hovedavtalen med NR punkt 7 skal arbeidsgiver drøfte med de tillitsvalgte før permittering besluttes. Bakgrunnen og lengden av permitteringen skal drøftes og de tillitsvalgte må være konstruktive i denne prosessen.

Etter at beslutning om permittering er fattet, skal det sendes ut et varsel. Dette skal inneholde informasjon om permitteringstidens sannsynlige lengde. Hvis det ikke lar seg gjøre å anslå sannsynlig lengde, skal det bestemmes et tidspunkt hvor behovet for fortsatt permittering tas opp med de tillitsvalgte. Varselet skal gis minst 14 dager før permitteringen trer i kraft.

Utvelgelsen av de som permitteres skal være saklig, og etter NR-hovedavtalen følger det at under ellers like forhold, foretas permittering etter ansiennitet. Særskilt kompetanse kan være et saklig kriterium. Varer permitteringen til og med 11 uker, kan det foretas permittering på det enkelte skip. Dersom det på permitteringstidspunktet er klart at permitteringstiden vil strekke seg utover 11 uker, skal arbeidsgiver søke å omplassere permitterte med lengst ansiennitet på øvrige skip.

Siden de tillitsvalgte skal være med i drøftelser med rederiet om hvem som eventuelt kan bli permittert, må en på dette stadiet i prosessen se på bedriftsansiennitet. Dersom ansiennitetsprinsippet i enkelttilfeller skal vike for kompetanse eller viktige sosiale grunner, må disse grunnene protokolleres for den enkelte ansatte. De nedtegnede grunnene kan rederiet bruke dersom en arbeidstaker ber om grunnen til at f.eks. ansiennitetsprinsippet er fraveket.


3. Avbrudd i permitteringen
Ved gjeninntakelse skal den permitterte varsles med minst 5 dagers varsel etter NR-hovedavtalen dersom vedkommende har en annen jobb i mellomtiden, og ellers med 1-2 dagers varsel. Den permitterte arbeidstakeren kan arbeide hos permitterende arbeidsgiver i inntil seks uker sammenhengende uten at permitteringen blir avbrutt. Sammenhengende arbeid hos permitterende arbeidsgiver i mer enn seks uker vil altså avbryte permitteringen som hovedregel. Dette betyr at det vil påløpe ny arbeidsgiverperiode dersom det permitteres på nytt etter et slikt avbrudd. Kun faktisk arbeidet periode skal regnes med når det skal tas stilling til om en arbeidstaker har arbeidet sammenhengende hos permitterende arbeidsgiver i mer enn seks uker. Det betyr at en avspaseringsperiode som inngår i arbeidstakerens arbeidstids- eller turnusordning, ikke skal tas i betraktning.

Det er viktig at du fortsatt sender inn meldekort til NAV selv om du gjør et midlertidig arbeid på mindre enn seks uker. Selv om du ikke har rett på dagpenger under det midlertidige arbeidet, vil dagpengeperioden avbrytes dersom ikke meldekortene sendes inn. Avbrutt dagpengeperiode som følge av manglende innsendelse av meldekort gjør at man må søke dagpenger på nytt, og tre nye karens/ventedager vil påløpe dersom dagpenger på nytt innvilges. Husk å påfør meldekortet informasjon om det midlertidige arbeidet.

For øvrig må det legges til grunn at permitteringen kan trekkes tilbake dersom situasjonen endrer seg for arbeidsgiver, men det må skje skriftlig.


4. Lønn, dagpenger mv.
Arbeidsgiver har full lønnsplikt i varslingsperioden på minst 14 dager. Videre har arbeidsgiver lønnsplikt de første 10 dager. Regjeringen utvidet lønnsplikten fra 10 til 20 dager i fjor, men fra 1.7.2015 ble det 10 dagers lønnsplikt igjen. I denne perioden skal lønnen beregnes per dag som gjennomsnittlig lønn for en arbeidsdag. Beregningsgrunnlaget for permitteringslønn er det samme som beregningsgrunnlaget for sykepenger etter folketrygdloven §§ 8-28 til 8-30.

Arbeidstakeren må først avspasere opptjente fridager før dagpenger innvilges. Etter arbeidsgiverperioden på 10 dager følger en periode på 3 karensdager før arbeidstaker går over på dagpenger, jf. folketrygdloven § 4-7. Dagpenger kunne frem til 30.6.2016 bare gis for 30 uker i løpet av en periode på 18 måneder, jf. forskrift om dagpenger § 6-8. Fra og med 1.7.2016 er permitteringsperioden utvidet. Dette fungerer slik at etter de 30 ukene har gått, så inntrer en ny periode med lønnsplikt for arbeidsgiver i fem dager. Deretter kan permitteringsperioden fortsette i 19 uker. Permitterte arbeidstakere får en tilsvarende utvidet rett til dagpenger under permittering. MERK: Arbeidsgiver må varsle skriftlig om at permitteringen forlenges (hvis det er aktuelt) og samtidig må arbeidstaker gi melding om at dagpenger gjenopptas. De stanser nemlig automatisk etter 30 uker.
Samlet periode med lønn eller dagpenger i en løpende permittering vil være 52 uker, bestående av til sammen tre uker med permitteringslønn og 49 uker med dagpenger. Etter 52 uker vil arbeidsgivers lønnsplikt gjenoppstå i henhold til permitteringslønnsloven § 3.

Vilkåret for dagpenger er at permitteringen skyldes «mangel på arbeid». I dagpengeforskriften § 6-1 andre ledd første punktum er det presisert at vilkårene i folketrygdloven § 4-7 som hovedregel er oppfylt dersom det dokumenteres enighet mellom partene om at grunnlaget for permittering foreligger. Arbeidsgiver melder fra til NAV ved permittering av mer enn 10 arbeidstakere, jf. arbeidsmarkedsloven § 8, mens arbeidstaker må melde seg som arbeidssøkende hos NAV.

Også en sykmeldt kan bli permittert. Dersom arbeidstaker er sykmeldt før varsel om permittering gis og fortsatt er det når permitteringen trer i kraft, begynner ikke lønnspliktdagene å løpe før arbeidstaker er friskmeldt. Arbeidstaker vil i denne perioden ha rett til full lønn etter bestemmelsene i Skipsarbeidsloven §4-4. Ved friskmelding begynner lønnspliktdagene å løpe, forutsatt at vedkommende fortsatt er permittert.

Det ytes ikke dagpenger til medlem som deltar i streik, eller som er omfattet av lock-out eller annen arbeidstvist, jf. folketrygdloven § 4-22. Det samme gjelder medlem som ikke deltar i arbeidstvisten, men som på grunn av arbeidstvisten blir ledig ved bedrift eller arbeidsplass som tvisten gjelder, dersom det må antas at vedkommendes lønns- eller arbeidsvilkår vil bli påvirket ved utfallet av tvisten
For øvrig kan en arbeidstaker som er ansatt i bemanningsbyrå ha rett til dagpenger hvis de blir permittert av bemanningsbyrået.

I permitteringsperioden skal uker med permisjon, ferie og sykdom etc. ikke inngå i permitteringsperioden. Arbeid inntil 6 uker under permitteringen skal imidlertid tas med.

Arbeidstakere som mister lønn i en periode etter permitteringens opphør fordi de ikke blir tatt inn i arbeid igjen før den ordinære skiftperioden deres starter, eller ikke får opptjent fridager i turnussystemet etter å ha begynt i arbeid igjen, vil ha rett til dagpenger for denne perioden/dagene.

Beregningsperioden på 18 måneder forskyves løpende. Lønnspliktperiodene og fritaksperiodene vurderes derfor også løpende 18 måneder bakover i tid. Arbeidsgiverperiode II vil inntreffe hver gang man ved forskyvning har nådd 30 uker med permittering uten lønnsplikt innenfor de siste 18 månedene.

5. Oppsigelse i permitteringsperioden
Ansettelsesforholdet består som nevnt under permittering. At arbeidstaker melder seg som arbeidssøkende innebærer at han eller hun kan ta arbeid for en annen arbeidsgiver. Har arbeidstaker fått annet midlertidig arbeid i perioden, er dette etter hovedavtalen ikke grunnlag for oppsigelse og arbeidsgiver må hente inn neste person på permitteringslisten, eventuelt skaffe vikar.

Etter SAL § 5-2 kan en arbeidstaker som er permittert uten lønn i forbindelse med driftsinnskrenkning eller driftsstans, si opp arbeidsavtalen med en frist på 14 dager, regnet fra den dag oppsigelsen blir mottatt av arbeidsgiver. Hvis permitteringen har vart i mer enn 3 måneder og det ikke er varslet et spesielt tidspunkt for permitteringens opphør, kan arbeidstaker fratre uten oppsigelsestid hvis vedkommende starter i ny jobb.

Permitteringsinstituttet bygger på en forutsetning om forbigående varighet. Det er derfor nødvendig at arbeidsgiver og de tillitsvalgte fortløpende vurderer om vilkårene for fortsatte permitteringer er til stede, eller om det må gjennomføres oppsigelser. Dersom driftsinnskrenkningen ikke er av midlertidig, men av «varig» karakter, kan vilkår for oppsigelse etter SAL § 5-6 være oppfylt. Ved avgjørelsen av om en oppsigelse har saklig grunn i driftsinnskrenkning, skal det foretas en avveining mellom virksomhetens behov og de ulemper oppsigelsen påfører den enkelte arbeidstaker. Arbeidsgiver må gjøre en forsvarlig vurdering av varigheten av driftsinnskrenkningen.

Dersom arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av minst ti arbeidstakere pga. driftsinnskrenkning, skal det etter SAL § 5-1 innledes drøftelser med de tillitsvalgte. Disse skal omhandle muligheten for å unngå oppsigelser eller redusere antallet, og tiltak for å minske skadevirkningene av oppsigelsene for arbeidstakerne. Arbeidsgiver skal så tidlig som mulig gi tillitsvalgte relevante opplysninger skriftlig. Eventuell utvelgelse mellom flere arbeidstakere av hvem som skal sies opp, skal drøftes.

En arbeidstaker som sier opp sin stilling mens vedkommende er permittert, vil ikke være berettiget til lønn i oppsigelsestiden dersom oppsigelsestiden blir avviklet i permitteringsperioden. Det samme gjelder ved arbeidsgivers oppsigelse dersom arbeidstaker ikke kan stille sin arbeidskraft til disposisjon i oppsigelsestiden.

6. Permittering ifm. fratredelse etter SAL § 9-5
En sjømann har etter SAL § 9-5 rett til å fratre i enkelte tilfeller, bl.a. dersom fartøyet skal inn i krigslignende områder. Dersom det er enighet mellom partene om at vilkåret for fratreden foreligger og arbeidsgiver ikke har annet arbeid å tilby, skal som hovedregel NAV legge til grunn at permittering i et slikt tilfelle er lovlig og at vilkåret om «mangel på arbeid» er oppfylt og dagpenger gis. Det er gitt en instruks fra Arbeids- og sosialdepartementet om dette datert 18.09.2014.